eRH: transformar o papel da gestão de recursos humanos

Nunca antes a pressão sobre muitas das áreas de gestão de recursos humanos foi tão intensa. Alterações dramáticas no contexto dos mercados, das indústrias e dos serviços forçam a função recursos humanos a transformar as suas práticas e exercícios, bem como o seu papel estratégico, no sentido do sucesso. O ambiente organizacional actual requer ideias brilhantes, acções rápidas e uma constante adaptação a condicionalismos de mudança permanentes. E o mercado recompensa, cada vez mais, aqueles que respondem activamente à inovação veiculada pelos modelos de negócios gerados pela Internet, pelos avanços tecnológicos, pela globalização.

Sob estas condições, a gestão de recursos humanos tem um papel mais crítico que nunca no atingimento dos objectivos pretendidos. Novas formas de fazer negócio requerem novas formas de envolver as pessoas. Rapidez, flexibilidade e inovação são alcançáveis unicamente quando estratégias efectivas de gestão do capital humano suportam os objectivos do negócio das organizações. Organizações que compreendem, reconhecem - e actuam em conformidade - esta 'verdade' serão aquelas que atrairão e reterão as vantagens competitivas desta década.

Para a maior parte dos gestores de recursos humanos, este cenário significa deitar para trás das costas maneiras antigas de pensar e agir (por mais difícil que isto seja). Os gestores de recursos humanos devem ajudar as suas organizações a definir as suas estratégias e a construir programas de desenvolvimento do seu capital humano, de modo a atrair, reter e suportar as pessoas necessárias à consecução desses planos. Os gestores devem compreender os processos-chave de trabalho e construir os ambientes de suporte nos quais os colaboradores deverão actuar de uma forma mais eficaz, produtiva e satisfatória.

A partir daí, as áreas de gestão de recursos humanos devem relacionar as ditas 'estratégias de capital humano' com as soluções tecnológicas mais adequadas. Em síntese, significa criar uma organização eRH focada na interligação de pessoas com a estratégia do negócio, de modo a partilharem conhecimento; e na interligação com as ferramentas operacionais necessárias à condução do sucesso organizacional.

Mas o eRH não diz respeito, unicamente, a tecnologia. Trata-se de conciliar, unir tecnologia e estratégia de modo a ligar pessoas com pessoas; e pessoas com negócio, por forma a se proceder a uma adaptação rápida a mudanças nas necessidades comuns a pessoas e ao negócio.

Ao mesmo tempo, essa tecnologia permite ao eRH tornar-se possível. As necessidades do negócio, do ponto de vista estratégico, começam a tornar o eRH necessário. Muito se escreveu a este respeito nos último anos, isto é, a respeito da gestão de recursos humanos actuando omo um parceiro estratégico. Os gestores de recursos humanos têm ouvido constantemente, na última década, que devem ganhar o seu lugar ao Sol, de modo a actuarem como papel significativo no desenvolvimento de estratégias organizacionais.

Mas, enquanto muitos dos gestores de recursos humanos se tornaram participantes activos na discussão de estratégias empresariais de topo pelo mundo fora, muitos outros continuam a ser pressionados e a ver o seu tempo consumido em aspectos administrativos da gestão do dia-a-dia (para além da necessidade de pensar e actuar estrategicamente). É hoje ideia assente e comprovadamente justificada que a gestão de recursos humanos deverá, progressivamente, livrar-se do seu fardo administrativo por forma a optimizar a sua contribuição para uma estratégia organizacional.

A mudança tecnológica é um factor-chave para esta transformação, uma vez que fornece a estrutura de suporte aos modelos de eRH. As tecnologias da Web, em particular, possibilitaram já o acesso directo de um colaborador a outro colaborador, o acesso à gestão de recursos humanos e à informação a respeito do negócio. Isto promove também um maior contributo de cada colaborador para os resultados da organização em que se enquadra, facilitada que está a sua maior compreensão a respeito do papel que desempenha na cadeia de valor instituída.

Embora grandes esforços tenham sido desenvolvidos, nos anos mais recentes, no sentido de utilizar a tecnologia de modo a simplificar as práticas de gestão de recursos humanos, essa mesma tecnologia tem oferecido soluções parciais aos desafios desta função da gestão. Vejamos o exemplo das soluções de 'employee self-service' desenvolvidas no final dos anos 90. Desenvolvidas em parte devidas às reclamações dos colaboradores e gestores a respeito dos serviçso ineficientes e impessoais oferecidos pelas soluções de 'outsourcing', os modelos de 'self-service' provaram ser extraordinariamente populares em alguns países. Um recente 'survey' da Watson Wyatt sobre organizações norte-americanas que adoptaram soluções de 'employee self-service' assinala níveis de satisfação na ordem dos 80 por cento. As discussões mais recentes centraram-se em soluções desenvolvidas a partir das novas tecnologias criadas para satisfazer os desígnios da WWW. Os tópicos no actual contexto das tecnologias associadas à gestão de recursos humanos incluem portais, integração de sistemas, ERPs (entreprise Resource Planning) e aplicações 'best-of-breed'.

Os portais para colaboradores fornecem acesso electrónico a tudo, desde benefícios a oportunidades de formação. Ao mesmo tempo, transmitem aos colaboradores uma sensação de controlo sobre a sua informação pessoal, assim como o acesso a informações e ferramentas diversas. O potencial dos portais é ilimitado, especialmente se as organizações aumentarem o seu espectro de actuação, integrando sistemas complementares e ferramentas de possível utilização pelos colaboradores.

Através da utilização de recursos como a linguagem XML (Extensible Markup Language) e outras tecnoligias, é agora possível integrar múltiplos sistemas por forma a actuarem como um produto único. O XML fornece uma linguagem comum mas independente, que permite a diversos sistemas interagirem e partilharem informação facilamente. Como resultado, auxilia os recursos humanos a integrarem sistemas diversificados que abundam nas diferentes áreas de uma organização, evitando processos de reposição ou reconstrução das funções dos sistemas informáticos de gestão de recursos humanos.

Uma das fontes de insatisfação com os ERPs residiu na incapacidade de facilmente- e a baixo custo - se proceder à parametrização das diversas componentes modulares. Os desenvolvimentos tecnológicos permitem às organizações possuidoras de ERPs, actualmente, integrar outras aplicações sem necessidade de afectarem grandes investimentos neste processo. As organizações podem agora continuar a utilizar os módulos dos seus ERPs enquanto incorporam novas apliacações que complementem as operações necessárias. A capacidade de se integrar ERPs com novas aplicações permite às organizações obter os instrumentos mais adequados à sua gestão de recursos humanos, integrando-os facilmente com os restantes sistemas informáticos.

Conjugar as aplicações tecnológicas mais recentes com as estratégias de negócio mais adequadas requer a compreensão, por parte dos fornecedores de soluções, dos mecanismos destas tecnologias e do contexto no qual serão aplicadas. Embora certos produtos possam ser os melhores na sua categoria com base no seu custo, funcionalidade, inovação ou facilidade de implementação, nenhum produto isolado poderá representar a melhor solução para as necessidades de um negócio. Construir uma estrutura tecnológica para um modelo eRH implica um processo riogoroso de conciliação das necessidades do negócio com as características de qualquer produto.

Mas isso não é tarefa fácil. O processo de selecção de soluções torna-se extremamente difícil quando nos deparamos com um sem número de fornecedores oferecendo múltiplas aplicações eRH associadas a novas tecnologias e serviços. Nos EUA, por exemplo, organizações diferenciadas, das 'dot.com' às organizações tradicionais, procuram um lugar num mercado de 190 milhões de dólares da 'human capital management industry'.

A estratégia de desenvolvimento dos modelos eRH caminha progressivamente em função de alguns dos desafios que acabei de referir. Um vez iniciado, o processo repete-se num ciclo de melhoria contínua e adaptação às mudanças nas necessidades das organizações e às inovações tecnológicas. As organizações que esperam vir a atrair, reter e recompensar os melhores colaboradores devem caminhar estratégica e progressivamente para um contexto de eRH. Seguindo um plano de desenvolvimento estruturado do futuro modelo de eRH, as organizações terão oportunidade de optimizar os seus investimentos em tecnologia, melhorar os seus serviços no domínio da gestão de recursos humanos e desenvolver um conjunto de acções focadas no seu mais importante recurso - as suas pessoas.

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